Il y a quelques mois, le décret-loi royal 902/2020, du 13 octobre 2020, sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a été publié. Il développe l’obligation existante de tenir un registre des rémunérations, avec plus de détails et des nouveaux délais. L’obligation sera effective en Espagne à partir du 13 avril 2021 et, dès lors, toutes les sociétés devront tenir ce registre des rémunérations.
Le registre des rémunérations est un document qui doit inclure toutes les informations salariales de la société, de façon détaillée et par catégories, pour montrer séparément les rémunérations des femmes et des hommes, y compris ceux des cadres et des autres postes de responsabilité.
L’article 4 du décret susvisé régule l’obligation d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Les personnes qui réalisent les mêmes fonctions ou tâches avec les mêmes conditions de travail et avec les mêmes exigences professionnelles ou de formation, doivent donc recevoir la même rémunération.
De même, le principe de transparence rétributive doit être appliqué à ces registres, ainsi qu’aux audits de rémunération et aux systèmes d’évaluation du travail, inclus aussi dans cette règlementation.
Par conséquent, dorénavant les accords collectifs publiés devront intégrer et appliquer aussi ce principe de transparence rétributive afin de pouvoir obtenir des informations sur les aspects qui conforment les rémunérations des salariés. Le but de ce principe est de pouvoir identifier les discriminations directes ou indirectes par rapport aux évaluations des postes de travail lorsque, pour un travail de valeur égale, un salaire inférieur est alloué sans pouvoir en justifier la raison.
Pour résumer : que doit inclure le registre ?
• Le salaire annuel et les inégalités entre femmes et hommes ;
• Le salaire de base annuel et les inégalités entre femmes et hommes ;
• Les compléments salariaux annuels et les inégalités entre femmes et hommes ;
• Les rémunérations non-salariales (le cas échéant) et les inégalités entre femmes et hommes ;
• Les rémunérations annuelles par heure extraordinaire et les inégalités entre femmes et hommes.
Toutes ces données doivent être détaillées par catégorie professionnelle et par sexe. En outre, il faut établir une moyenne de ce qui est réellement établi pour chaque groupe professionnel, c’est à dire pour les postes de travail de valeur égale.
La période de référence sera l’année civile. En 2021 il faudra donc établir le registre correspondant à l’année 2020.
Le délégué syndical doit être consulté 10 jours avant l’élaboration du registre et avant toute modification. En cas d’une anomalie ou d’une mauvaise pratique concernant l’égalité de rémunération, la société devra inclure dans le document de registre les mesures à appliquer pour résoudre les inégalités.
Si la société a plus de 50 salariés et l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 25 % ou plus, il faudra justifier que cet écart n’a rien à voir avec le sexe dans le registre des rémunérations.
Quels salariés auront accès au registre des rémunérations ?
Tous les salariés pourront accéder au registre des rémunérations par le biais de leurs délégués syndicaux pour en connaitre son contenu.
Si l’entreprise ne dispose pas de comité d’entreprise ou de délégué syndical, les informations fournies aux salariés se limiteront à l’écart en pourcentage pouvant exister entre les femmes et les hommes.
Comment doit être tenu le registre des salaires compte tenu de l’exigence de l’audit des rémunérations ?
Les sociétés sont obligées à mettre en œuvre un plan d’égalité qui doit inclure l’audit des salaires pour s’assurer que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est appliqué.
Quelles sont les sanctions prévues si nous ne disposons de registre des salaires ?
Le décret-loi royal établit que, selon la gravité des discriminations établie par l’Administration, si une société ne dispose pas de registre des rémunérations ou fausse les données (en les manipulant pour modifier la réalité), les amendes seront de 6 251 € à 187 515 €.
Si vous avez des questions sur ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter,
ETL NEXUM JURIDIQUE